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Chapitre 1: Le régime des salariés,

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PLAN: Le régime des salariés

Le recrutement.

  • L'égalité de traitement.
  • Le respect des libertés individuelles et des droits fondamentaux lors de l'embauche.

Le contrat de travail.

  • Les conditions du contrat de travail.
  • Les différentes formes de contrats de travail.

Les droits et les obligations des salariés.

  • Les droits des salariés.
  • Les obligations des salariés.

Les clauses particulières du contrat de travail.

  • La légalité de la clause de mobilité.
  • La légalité de la clause de non-concurrence.

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SYNTHESE: Le régime des salariés

Le recrutement.

Le recrutement, qu'il soit opéré par l'employeur ou par un intermédiaire choisi pour l'assister dans ce choix, est l'opération destinée à embaucher une personne sur un poste à pourvoir. L'embauche est décisive et lourde de conséquences car elle détermine la future relation de travail. Recruter est donc une opération complexe devant intégrer les besoins économiques de l'entreprise en cohérence avec sa politique du personnel en termes de profil et de salaire de la personne recherchée. Le droit du recrutement se symbolise par la recherche d'un équilibre entre le respect des prérogatives nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et celui des libertés individuelles des candidats à un emploi.

L'égalité de traitement

L'employeur est libre d'embaucher toute personne de son choix en publiant des offres d'emploi par tout moyen de communication accessible au public, dès lors que l'offre est datée, rédigée en français et corresponde à un emploi effectivement disponible. L'offre d'emploi ne doit pas contenir de limite d'âge maximale ni d'allégations fausses ou susceptibles d'induire en erreur sur l'emploi.

L'employeur peut recruter le candidat de son choix, s'il ne commet pas de discrimination.

Le Code du travail énumère les motifs considérés comme discriminatoires. Il est ainsi interdit de tenir compte de l'origine, du sexe, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme ou de l'état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Toute discrimination reposant sur un de ces éléments est interdite et sanctionnée civilement et pénalement. Exceptionnellement, le sexe peut être précisé ( recrutement d'un mannequin femme ou homme).

Le respect des libertés individuelles et des droits fondamentaux lors de l'embauche

L'employeur peut utiliser différentes méthodes pour sélectionner le candidat ( test, essai professionnel, questionnaire). Le déroulement de l'entretien d'embauche est également libre.

Les questions que peut poser l'employeur doivent être pertinentes et en lien direct avec le poste et les capacités professionnelles du candidat (art. L. 1221-6 du Code du travail). Le candidat à un emploi a aussi des obligations, (ex: répondre de bonne foi aux informations demandées). Des obligations de confidentialité et de fiabilité envers le candidat s'imposent.

La collecte des informations doit être loyale, c'est-à-dire qu'avant d'y être soumis, le candidat doit être informé des méthodes et techniques d'aide au recrutement qui seront utilisées à son égard ( but des tests, examen graphologique de la lettre de motivation.).

Le contrat de travail

Les conditions du contrat de travail

Comme tout contrat, le contrat de travail répond aux conditions générales de validité des contrats (art. 1108 du Code civil), c'est-à-dire un consentement libre, éclairé et non vicié, la capacité des parties, un objet et une cause licites. La loi ne définit pas le contrat de travail. Selon la jurisprudence, il s'agit d'un contrat par lequel une personne réalise un travail au profit d'autrui contre rémunération et en se plaçant sous sa subordination juridique.

Trois critères doivent donc être réunis:
  • Un travail effectif pour le compte et au profit d'un employeur;
  • Une rémunération;
  • Un lien de subordination juridique. La subordination, élément essentiel, se déduit du contrôle par l'employeur de la réalisation de la prestation de travail ( soumission à un horaire, aux contrôles du travail réalisé, respect des consignes.), de la fourniture de la part de l'employeur des moyens et du matériel nécessaires au travail.

Il existe plusieurs types de contrat de travail. Leur étude conduit à des opérations de qualification, c'est-à-dire à la mise en relief de l'élément du contrat permettant de le rattacher à une catégorie juridique et la détermination du régime juridique qui lui est applicable.

Les différentes formes de contrats de travail

Le contrat à durée indéterminée (CDI).

Selon l'article L. 1221-2 de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Sous réserve de la période d'essai, ce contrat est conclu sans limitation de durée. L'une ou l'autre des parties peut y mettre fin à tout moment, sous réserve du respect d'un préavis réciproque.

Le contrat à durée déterminée (CDD).

Le CDD est un contrat conclu entre un employeur et un salarié pour un temps fixé à l'avance. Une date, la survenance d'un événement ou l'achèvement d'un travail précis peuvent, par exemple, fixer cette limite. La tâche précise et temporaire pour laquelle il est conclu ne peut être liée à l'activité normale de l'entreprise. Le CDD est un contrat écrit qui doit mentionner obligatoirement les tâches pour lesquelles il est conclu, le terme du contrat, la rémunération et la convention collective applicable.

Les cas de recours sont les suivants: remplacement d'un salarié absent pour maladie, accroissement temporaire d'activité, accomplissement d'une tâche occasionnelle, emploi saisonnier ou pour lequel il n'est pas d'usage de recourir à un CDI. Le CDD peut être renouvelé une fois pour une durée éventuellement supérieure à celle de la période initiale, sans excéder 18 mois, sauf cas particuliers. En cas de remplacement d'un salarié absent, le CDD est conclu avec un terme imprécis et sa durée maximale correspond à la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Pendant la durée du contrat, le salarié a les mêmes droits et avantages que les autres salariés de l'entreprise titulaires d'un CDI. Si, à la fin du CDD, le salarié n'est pas embauché définitivement par l'entreprise, il a droit à une indemnité (10 % du montant de la rémunération brute perçue pendant la durée du contrat), destinée à compenser la précarité de sa situation. Après le terme prévu, le contrat devient à durée indéterminée.

Le contrat de travail temporaire (CTT).

Le CTT, ou contrat de mission, est conclu entre une entreprise de travail temporaire (l'agence d'intérim) et un salarié (l'intérimaire). L'agence d'intérim embauche et rémunère l'intérimaire en le mettant à la disposition provisoire et sous le contrôle de l'entreprise utilisatrice. Un contrat de travail lie l'intérimaire à l'agence d'intérim et un contrat de prestation de services existe entre l'agence d'intérim et l'entreprise utilisatrice.

L'entreprise ne peut faire appel à un intérimaire que pour l'accomplissement d'une tâche précise et temporaire, la mission , et seulement pour certains motifs inscrits au contrat:

  • Le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de l'attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l'entreprise ou en cas d'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par CDI afin de pourvoir le poste vacant;
  • Un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise;
  • Un emploi saisonnier ou pour lequel il n'est pas d'usage de recourir à un CDI.
Un terme est fixé et sa durée maximale, renouvellement compris, ne peut excéder 18 mois.

La rémunération ne peut être inférieure à celle que percevrait, dans la même entreprise, un salarié embauché en CDI, de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. À l'issue de chaque mission, une indemnité dont l'objectif est de compenser la précarité de cette situation est versée au salarié (10 % de la rémunération totale brute perçue au cours de la mission). Après le terme prévu, le contrat est requalifié en CDI.

Les autres formes de contrats de travail.

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat qui prévoit une durée de travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle ( 22 heures par mois). Obligatoirement écrit, il peut être à durée déterminée ou indéterminée.

Le contrat de professionnalisation est destiné à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Il est accessible à tous les jeunes de 16 à 25 ans ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, sous la forme d'un CDD ou d'un CDI, par l'acquisition d'une qualification. Il est d'une durée minimale de 6 à 12 mois, pouvant être allongée à 24 mois pour les personnes sorties du système scolaire sans qualification professionnelle. L'employeur s'engage à assurer une formation délivrée par son entreprise ou un organisme de formation.

Le contrat d'apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs de 16 à 25 ans ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique.

D'autres contrats existent pour inciter les entreprises à embaucher ou permettre à des demandeurs d'emploi de suivre une formation ( le contrat d'apprentissage).

Les droits et les obligations des salariés.

Les droits et les obligations du salarié résultent, d'une part, des dispositions légales et réglementaires concernant la relation individuelle de travail, et, d'autre part, des dispositions particulières insérées dans son contrat de travail. Par ailleurs, la jurisprudence a dégagé un certain nombre de principes et de règles qui viennent s'ajouter à ces dispositions.

Les droits des salariés

Les droits du salarié sont les corollaires des obligations de l'employeur, qui doit fournir au salarié le travail convenu et lui verser le salaire prévu. Le contrat de travail ne peut pas être modifié librement puisqu'il fait loi entre l'employeur et le salarié. Le salarié a aussi des droits généraux: respect de sa vie personnelle, ne pas subir de discriminations ni de harcèlement moral ou sexuel, droit d'expression, égalité des salaires, égalité entre hommes et femmes.

Les obligations des salariés

Le salarié est tenu d'exécuter consciencieusement le travail convenu, conformément aux ordres et aux instructions de l'employeur, en prenant soin du matériel qui lui est confié. Il doit réserver son activité à l'entreprise et ne se livrer à aucun acte de concurrence. Il doit également respecter le règlement intérieur de l'entreprise; celui-ci doit être conforme aux lois, règlements et conventions collectives applicables, respecter les droits des personnes ainsi que les libertés individuelles et collectives, et ne doit pas comporter de dispositions discriminatoires fondées sur le sexe, la race ou encore les opinions politiques ou syndicales.

Les clauses particulières du contrat de travail.

Employeur et salarié sont libres d'insérer dans le contrat de travail de nombreuses clauses, dès lors qu'elles sont licites et ne sont pas contraires à l'ordre public. Ces clauses contractuelles supplémentaires permettent à l'entreprise de s'adapter à l'évolution de son contexte économique. La clause de mobilité et la clause de non-concurrence sont les plus fréquentes; elles sont valables dès lors qu'elles sont justifiées par l'intérêt légitime de l'entreprise.

La légalité de la clause de mobilité

La clause de mobilité permet à l'employeur de modifier le lieu de travail du salarié. Sa mise en œuvre ne doit pas révéler de la part de l'employeur un abus de droit ou un détournement de pouvoir. La clause ne peut exister que si elle est écrite et inscrite dans le contrat de travail, soit dès l'origine, soit par un avenant postérieur.

La clause de mobilité doit obéir à plusieurs critères élaborés par la jurisprudence:
  • Elle doit être motivée par l'intérêt de l'entreprise et ne doit donc pas s'apparenter à une sanction déguisée à l'encontre du salarié;
  • Elle doit être indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise et doit être proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé au salarié, au but recherché;
  • Elle ne doit pas modifier la rémunération du salarié;
  • Un délai raisonnable doit être laissé au salarié entre l'annonce de la mutation et sa mise en œuvre effective;
  • La clause doit s'appliquer à une zone géographique précise qui ne peut être modifiée unilatéralement par l'employeur.

Lorsque ces conditions sont respectées, le salarié ne peut pas refuser l'application de la clause; son refus constituerait une faute pouvant entraîner son licenciement.

La clause doit bien délimiter la zone d'intervention du salarié concerné. Dans sa mise en œuvre, l'employeur doit tenir compte de la situation familiale et professionnelle du salarié et ne pas agir dans l'intention de lui nuire ( on ne peut pas imposer au salarié de changer de domicile).

En l'absence de clause de mobilité, le changement de lieu de travail est possible mais nécessite parfois l'accord du salarié. Si le contrat mentionne clairement que le travail est exécuté exclusivement sur tel lieu, toute modification de ce lieu constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié. Mais si le contrat nomme simplement le lieu de travail, cette mention n'a qu'une valeur informative et l'employeur peut muter le salarié sans son accord préalable dès lors que le changement ne l'amène pas à travailler en dehors de la zone géographique de son précédent emploi. L'appréciation de cette zone se fait au cas par cas, en fonction de considérations objectives. A contrario, la mutation impliquera une modification du contrat de travail si le changement s'effectue en dehors de la zone géographique.

La légalité de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est celle par laquelle le salarié s'interdit, lors de son départ de l'entreprise, d'exercer certaines activités pouvant nuire à son ancien employeur. Elle est insérée dans le contrat de travail, voire est imposée par la convention collective. Elle est fréquemment utilisée pour des salariés qui sont en contact direct avec les clients de l'entreprise, permettant ainsi à l'employeur de se protéger contre toute manœuvre de concurrence ou de détournement de clientèle.

La jurisprudence a apporté plusieurs précisions sur les conditions de validité et d'utilisation de cette clause. Il s'agit à la fois de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise et aussi de ne pas entraver la liberté de travail du salarié.

Une clause de non-concurrence n'est licite que si elle remplit cumulativement les conditions suivantes:
  • Elle est inscrite dans le contrat de travail ou fait l'objet d'un avenant approuvé par le salarié en tenant compte des spécificités de l'emploi du salarié;
  • Elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise;
  • Elle est limitée dans le temps et dans l'espace;
  • Elle comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière: cette contrepartie financière ne doit pas être dérisoire , car elle vise à indemniser le salarié qui se trouve limité dans ses possibilités d'exercer un autre emploi; cette indemnité ne peut être versée qu'après la rupture du contrat.

Concernant la déontologie à laquelle est soumis le salarié par rapport à son entreprise, on retiendra qu'il ne faut pas confondre l'obligation de loyauté et la clause de non-concurrence. Pendant la durée d'exécution du contrat de travail, le salarié est en effet tenu envers l'employeur d'une obligation de loyauté, qui lui interdit notamment de se livrer à des actes de concurrence. La clause de non-concurrence s'applique, quant à elle, après la rupture du contrat de travail.

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