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Chapitre 5: Les modifications de la relation de travail.

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PLAN: Les modifications de la relation de travail

Les modifications proposées par l'employeur.

  • Les différentes modifications proposées au salarié.
  • Les changements susceptibles d'appréciation différentes.
  • Les changements imposés par les conditions économiques.
  • Le cas des fonctionnaires.

La modification de la situation de l'employeur.

  • La modification de la situation juridique de l'employeur.
  • La continuité du contrat de travail.

Enseignement et formation pédagogiques

SYNTHESE:Les modifications de la relation de travail/h2>

Des changements de l'environnement professionnel peuvent remettre en cause les conditions de travail, la localisation de l'activité ou le statut professionnel.

Les modifications proposées par l'employeur.

L'employeur peut proposer au salarié une modification de son contrat de travail. Selon qu'il s'agit d'un simple changement des conditions de travail ou de la modification du contrat dans l'un de ses éléments essentiels, le refus du salarié a des conséquences différentes.

Les différentes modifications proposées au salarié

Contrairement au changement des conditions de travail, la modification du contrat porte sur un élément essentiel de ce contrat comme la rémunération, la qualification et, plus généralement, sur les attributions du salarié. Elle peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise. Une modification est donc considérée comme importante si elle porte sur un élément substantiel du contrat. Il peut s'agir par exemple, du lieu de travail s'il y a changement de secteur géographique, ou des horaires de travail ( passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit). Ces modifications importantes ne peuvent être imposées au salarié et nécessitent son accord exprès pour pouvoir s'appliquer. En cas de refus, l'employeur peut soit renoncer à cette modification, soit ne pas renoncer à la modification et procéder à un licenciement pour motif personnel.

Dans d'autres cas, une modification importante peut être consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques et aboutir à un licenciement économique effectué par l'employeur à la suite du refus par le salarié. L'employeur doit informer chaque salarié de sa proposition de modification d'un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant au salarié qu'il dispose d'un délai d'un mois pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai, le salarié sera réputé avoir accepté la modification et ne pourra plus exprimer son refus.

Les changements susceptibles d'appréciation différentes

Le contrat de travail qui a été signé par le salarié peut prévoir des clauses précisant qu'il devra accepter certains changements dans ses conditions de travail, comme les horaires ou le lieu de travail ( la clause de mobilité). Le salarié ne peut s'opposer à une modification de son lieu de travail dès lors que ce nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique.

En outre, les modifications peu importantes du contrat de travail prises dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur s'imposent en principe au salarié. Le contrat se poursuit dans les nouvelles conditions et si le salarié les refuse, il s'expose au licenciement car il manque à ses obligations contractuelles.

Les changements imposés par les conditions économiques

Un employeur qui envisage de procéder à des licenciements pour motif économique ne peut le faire que si le reclassement des intéressés dans l'entreprise ou le groupe, s'avère impossible. En conséquence, avant de commencer la procédure de licenciement, l'employeur est tenu de tout mettre en œuvre pour former et adapter le salarié concerné à l'évolution de son emploi et le cas échéant, le reclasser dans l'entreprise (ou dans le groupe auquel elle appartient) dans un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et avec l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure.

La loi du 18 mai 2010 impose une procédure spécifique en cas de reclassement des salariés à l'étranger. Celui-ci devra toujours être proposé dans toutes les implantations du groupe.

Les entreprises qui appartiennent à un groupe implanté en dehors du territoire national devront demander aux salariés dont le licenciement économique est envisagé, par le biais d'un questionnaire, s'ils acceptent de recevoir des propositions de reclassement à l'étranger et à quelles conditions. Celles-ci devront être conformes aux conditions de salaire correspondant au niveau de compétences des salariés concernés.

Le cas des fonctionnaires

La mobilité des fonctionnaires est nécessaire pour assurer le fonctionnement des services publics au meilleur niveau possible. L'autorité hiérarchique organise le service comme elle l'entend, et la mobilité en est la conséquence. Mais un élément fort du statut général des fonctionnaires, en tant que garantie fondamentale de leur carrière, est la séparation du grade et de l'emploi. Cette séparation sert d'abord à empêcher le licenciement du fonctionnaire en cas de suppression d'emploi. Ensuite, le fonctionnaire est titulaire de son grade et l'employeur public doit lui fournir une affectation correspondant à ce grade, accompagnée le cas échéant d'une formation pour prise de poste. À la mobilité traditionnelle faite à la demande de l'agent, s'ajoutent des mobilités obligatoires (fonctionnelle, géographique) selon les statuts, ou des mobilités plus exceptionnelles comme le détachement.

On notera que plusieurs décrets de mai 2007 ont institué une prime de restructuration de service, un complément indemnitaire en faveur de certains fonctionnaires de l'État à l'occasion d'opérations de restructuration, une indemnité temporaire de mobilité accordée dans le cadre d'une mobilité fonctionnelle ou géographique aux titulaires ou non-titulaires recrutés en CDI sur une période allant de 3 à 6 ans.

La modification de la situation de l'employeur.

La modification de la situation juridique de l'employeur

Le droit français.

L'article L1224-1 (ex L122-12) du Code du travail précise que Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Ces dispositions visent à protéger les salariés en cas de modification de structure de l'entreprise. Tous les contrats de travail en cours sont donc transférés dans tous leurs éléments ( qualification, salaire, ancienneté, clauses particulières.).

Les tribunaux exigent plusieurs conditions pour appliquer l'article L1224-1 et décider qu'il y a changement automatique d'employeur:
  • L'existence d'une entité économique autonome, c'est à dire une structure identifiée avec des moyens propres en matériel et poursuivant des objectifs spécifiques ou disposant d'une clientèle personnelle;
  • Un transfert de cette entité qui conserve son identité entre les mains du nouvel employeur;
  • Une activité poursuivie ou reprise;
  • Des contrats de travail en cours.

Si l'une de ces conditions fait défaut, il n'y a pas de changement d'employeur. Dans le cas contraire, le transfert est d'ordre public, les contrats se poursuivent entre les salariés et le cessionnaire. Le changement d'employeur doit avoir pour effet de transférer une entité économique autonome. Les juges éventuellement saisis, doivent qualifier le transfert d'une entité économique, c'est-à-dire d'un ensemble autonome et organisé de personnes et d'éléments corporels (le matériel, les stocks, les locaux.) ou incorporels (la clientèle, le bail commercial, des contrats de concession exclusive.) permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre. L'activité transférée doit être maintenue à l'identique chez le nouvel employeur.

Le droit européen.

Cette règle est également prévue par une directive européenne du 12 mars 2001 selon laquelle, l'entité économique doit être entendue comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d'une activité économique, que celle-ci soit essentielle, ou accessoire , c'est à dire qu'il n'y a pas seulement l'activité économique qui est transférée mais aussi tous les moyens permettant de poursuivre cette activité. Cette entité économique peut constituer en une branche ou un secteur d'activité cédés par l'entreprise, ainsi, la reprise par la société propriétaire de la marque, de la représentation de la marque de la clientèle afférente entraîne le transfert de l'entité économique.

La continuité du contrat de travail

Le nouvel employeur est tenu à l'égard des salariés dont les contrats subsistent, des obligations salariales qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification. Il se voit transférer la charge des droits acquis avant le transfert mais dont l'échéance lui est postérieure ( congés payés, primes de fin d'année.). Cependant, après le transfert, le nouvel employeur peut procéder aux modifications et aux licenciements qu'il juge nécessaire pour l'entreprise, dans les mêmes conditions que si le salarié avait été à son service depuis l'origine. Ces règles s'imposent tant à l'ancien et au nouvel employeur, qu'au salarié qui, s'il refusait son transfert, romprait son contrat avec les effets d'une démission.

Enseignement et formation pédagogiques