Chapitre 3: Peut-on entretenir durablement la motivation des hommes par la seule rémunération?

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PLAN: Peut-on entretenir durablement la motivation des hommes par la seule rémunération?

  • Quels rôles joue la rémunération?
  • Quels sont les déterminants de la rémunération du personnel?
  • Quels autres facteurs individuels influent sur la motivation?
  • Quels facteurs collectifs influent sur la motivation du personnel?

SYNTHESE: Peut-on entretenir durablement la motivation des hommes par la seule rémunération?

Quels rôles joue la rémunération?

La rémunération est une des bases incontournables d'une politique de ressources humaines qui vise à motiver son personnel. Dans ce dessein, ses objectifs son nombreux. Premièrement, elle vise à rétribuer le personnel pour sa contribution à l'activité productive de l'organisation. Ici, elle est la juste compensation des efforts productifs fournis par les employés. Au-delà de ce premier point, elle vise à entretenir la mobilisation du personnel autour des objectifs définis par l'organisation. En effet, donner une paye attractive à ses salariés contribue à augmenter leur effort, à développer leur implication pour qu'ils donnent le meilleur d'eux-mêmes. Enfin, la rémunération a pour but d'éviter des départs trop récurrents, un taux de rotation trop élevé du personnel. Une juste rémunération permet de fidéliser le personnel et donc d'éviter des départs trop importants ou bien trop fréquents de nature à démobiliser et à pénaliser la productivité.

Quels sont les déterminants de la rémunération du personnel?

Si la maîtrise des coûts de production et de fonctionnement est un des éléments importants encadrant la politique de rémunération des organisations, ses composantes sont très nombreuses. En effet, outre un salaire fixe adapté au secteur et à la taille de l'entreprise, la DRH peut mettre en place une partie variable. Celle-ci est calculée sur des résultats individuels ou collectifs et conduit à un large système de rétribution comme par exemple les primes, l'intéressement, les commissions ou encore la participation.

En plus des seuls moyens pécuniaires, l'entreprise peut aussi proposer un éventail d'avantages en nature: voiture de fonction, téléphone, bons-cadeaux. Cet autre axe de rémunération est un outil de motivation très utilisé.

Quels autres facteurs individuels influent sur la motivation?

Si les aspects matériels sont très importants, il est aujourd'hui reconnu qu'ils sont loin d'être suffisants pour motiver et fidéliser les employés. En effet, les aspects non matériels, très divers, sont essentiels pour stimuler et impliquer ces derniers. Ces aspects non matériels sont pluriels, mais il est possible d'en mettre trois en exergue. Premièrement, il faut montrer aux collaborateurs de l'organisation que l'on reconnaît et apprécie la qualité de leur travail. Deuxièmement, les dirigeants doivent montrer à leurs employés qu'ils leur font confiance en leur donnant des responsabilités et en les impliquant personnellement. Enfin, il convient de développer la solidarité au sein des équipes en leur démontrant qu'ils appartiennent à un groupe soudé et actif.

Quels facteurs collectifs influent sur la motivation du personnel?

Si les besoins individuels doivent être pris en compte pour motiver les salariés, les besoins collectifs ne doivent pas être négligés. Parmi eux, il en est deux à favoriser tout particulièrement: la culture d'entreprise et les conditions de travail.

La culture d'entreprise est un des outils du management. Elle peut, tout comme les facteurs vus précédemment, contribuer à orienter l'action de l'entreprise vers les objectifs fixés et contribue donc à la mise en œuvre de la stratégie définie par l'organisation. La culture d'entreprise participe à la cohérence des ressources humaines dans l'entreprise en suscitant l'adhésion des salariés. C'est un outil fédérateur: elle permet aux membres de l'entreprise de se reconnaître et de se mobiliser autour des buts collectifs.

Les conditions de travail, quant à elles, participent au bien-être des salariés. Un salarié heureux sera un salarié épanoui, productif, impliqué dans la réalisation de sa mission. L'amélioration des conditions de travail passe par nombre d'actions spécifiques comme une politique de communication transparente qui s'intéresse en retour à l'avis des collaborateurs, une politique de valorisation des carrières autorisant des promotions pour chacun des membres qui le mérite ou encore une politique d'amélioration du cadre de travail visant à rendre agréable les conditions dans lesquelles évoluent les employés.

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Les limites du pouvoir manageurial.

L'identification et les fonctions des contre-pouvoirs managériaux

Quels sont les principaux contre-pouvoirs?

Afin que les dirigeants n'aient pas tendance à abuser du pouvoir qu'ils détiennent, des contre-pouvoirs se sont progressivement mis en place afin d'assurer le contrôle de l'organisation, quelle que soit sa nature (privée ou publique). Ils sont assurés par les différentes parties prenantes au fonctionnement et à l'activité de l'organisation.

Les contre-pouvoirs internes à l'organisation

Situés à l'intérieur des entreprises privées ou publiques, les propriétaires (associés, ou actionnaires s'il s'agit d'une société par actions) veillent au bon fonctionnement des entreprises. Dans les sociétés, les actionnaires peuvent être privés (personne physique ou personne morale) ou publics (État), individuels (petits porteurs) ou collectifs (investisseurs institutionnels tels les professionnels de la gestion collective de l'épargne).

Les actionnaires peuvent être majoritaires ou minoritaires (ces derniers peuvent alors se regrouper comme c'est le cas de l'Association de défense des actionnaires minoritaires). Les différents détenteurs du capital de l'entreprise peuvent alors s'opposer aux décisions des dirigeants quand elles ne sont pas prises dans leur intérêt.

Second contre-pouvoir interne à l'organisation, les salariés peuvent contester et contrôler le pouvoir des dirigeants dans la mesure où ils disposent, au contraire des acteurs externes, d'un accès direct à l'information – notamment par l'intermédiaire de leurs représentants syndicaux – et de moyens d'action comme la grève.

Les contre-pouvoirs externes à l'organisation

L'organisation étant insérée dans un environnement, les acteurs qui lui sont extérieurs et avec lesquels elle est en relation (directement ou indirectement) peuvent s'opposer aux dirigeants et s'organiser pour limiter leur influence et leur pouvoir de décision.

Il s'agit notamment d'associations non professionnelles (association de consommateurs: UFC-Que Choisir) ou d'organisations non gouvernementales (ONG veillant à la protection de l'environnement comme Greenpeace ou veillant au respect des Droits de l'homme comme Amnesty International), ou encore de groupements professionnels qui imposent des contraintes et des limites aux dirigeants (la ligue de football professionnel).

Quels sont les rôles des contre-pouvoirs?

Ces contre-pouvoirs (internes et externes) cherchent à influencer le fonctionnement de l'organisation et à faire échec à certaines décisions en suivant une logique généralement progressive.

Veiller au respect et à la défense de leurs intérêts.

Les principaux contre-pouvoirs étudient et surveillent le fonctionnement de l'organisation et sont à l'écoute de tout ce qui peut les concerner. Ils exercent en fait une veille informationnelle pour s'assurer que les décisions des dirigeants répondent à leurs attentes ou à celles de leurs membres.

Il en est ainsi par exemple:
  • Des actionnaires, qui peuvent enclencher une procédure d'expertise de gestion;
  • Des salariés qui, par l'intermédiaire de leurs représentants au comité d'entreprise, disposent d'un droit d'alerte s'ils ont connaissance d'un fait préoccupant pour la situation économique de l'entreprise;
  • Des associations de consommateurs et ONG qui peuvent expertiser les pratiques des entreprises;
  • Des organismes professionnels qui veillent au respect des règles de la profession.
Dénoncer certaines pratiques.

Après avoir constaté que leurs intérêts ne sont pas respectés, les contre-pouvoirs peuvent prendre l'opinion publique à témoin et dénoncer ainsi publiquement certaines pratiques s'ils s'aperçoivent que leurs intérêts ne sont pas pris en compte par les dirigeants. Il s'agit ici, dans un premier temps, d'établir un rapport de force favorable aux contre-pouvoirs pour qu'ils puissent faire contrepoids face au pouvoir managérial.

Contester certaines décisions.

Si la simple dénonciation publique des pratiques ne suffit pas à rétablir la situation ou si des conflits plus graves naissent de la contestation, les contre-pouvoirs peuvent intenter des actions en justice (par exemple, des actionnaires ou des consommateurs peuvent recourir à la justice pour limiter l'influence des dirigeants).

Les modalités de contrôle des dirigeants.

Quels sont les dispositifs de contrôle propres à l'entreprise?

Effectué à l'intérieur même de l'entreprise, ce contrôle peut être réalisé par plusieurs organes.

L'assemblée générale des actionnaires.

Le droit des sociétés précise que les propriétaires (associés ou actionnaires) sont réunis en assemblée générale (AG ordinaire pour statuer sur les comptes, nommer ou révoquer les administrateurs et les commissaires aux comptes; AG extraordinaire si elle porte sur la modification des statuts ou l'augmentation de capital). En tant que copropriétaires de la société, ils disposent de certains droits, tels un droit à l'information, et un droit de vote, qui leur permet de participer à la vie de la société, et donc de contrôler directement les dirigeants.

Le conseil d'administration

L'assemblée des actionnaires élit les membres du conseil d'administration (certains pouvant aussi être désignés par les salariés) à qui elle délègue l'administration de la société. Par l'intermédiaire de ce conseil, qui désigne lui-même son président et les dirigeants chargés de gérer l'entreprise au quotidien, les actionnaires peuvent exercer un contrôle indirect et contrebalancer l'influence des dirigeants.

Le conseil d'administration définit en effet les orientations stratégiques de l'entreprise; il étudie et donne son avis sur les décisions émanant de la direction. L'indépendance d'un certain nombre d'administrateurs et l'existence de comités autonomes par rapport à la direction générale (comme le comité des comptes ou le comité des rémunérations et des nominations) chargés de préparer les travaux du conseil peuvent aussi permettre au conseil d'administration de discipliner les dirigeants et de limiter leur pouvoir, dans l'intérêt principal des actionnaires.

Le comité d'entreprise

Le droit du travail impose, selon la taille de l'entreprise, la mise en place d'organes représentatifs du personnel, comme le comité d'entreprise, auxquels elle attribue un rôle précis en matière économique et sociale. Cela rend alors possible un contrôle du fonctionnement de l'entreprise depuis l'intérieur.

Quels sont les mécanismes de contrôle externes?

Un contrôle qui prend la forme de relations conflictuelles.

Ce contrôle est le fait des consommateurs et de l'opinion publique, qui exigent le respect par l'organisation de sa responsabilité sociale (ou sociétale). Leur action contestataire (par exemple sous forme de boycotts, de pétitions ou de manifestations) permet souvent de contraindre le pouvoir des dirigeants. Leurs exigences croissantes (en matière de protection de l'environnement ou des droits sociaux) conduisent les organisations à prendre des décisions conformes à l'éthique (c'est-à-dire à des valeurs et règles de conduite partagées dans la société et allant au-delà de ce qui est prévu par la loi) sous peine d'être fortement contestées.

Un contrôle qui prend la forme de relations partenariales.

Les conflits peuvent être évités si les dirigeants acceptent de partager leur pouvoir et de nouer des relations partenariales avec certains de leurs contre-pouvoirs. C'est ainsi qu'aujourd'hui, certains dirigeants sont contrôlés de l'intérieur par des associations ou des ONG (WWF ou la Fédération internationale des Droits de l'homme.) qui contrebalancent ainsi le pouvoir managérial et influent sur le fonctionnement de l'organisation.

Quelques définitions utiles pour votre cours:
  • Parties prenantes: catégories d'acteurs pouvant influencer les décisions de l'organisation ou pouvant être affectés par ces décisions.
  • Contre-pouvoir: un pouvoir qui s'organise face à une autorité établie
  • Les salariés: constituent un contre-pouvoir puisque l'organisation ne fonctionne que grâce à leur participation active
  • Les syndicats: défendent les intérêts des salariés et représentent un contre-pouvoir qui rééquilibre les forces entre salariés et dirigeants.
  • Les actionnaires: exercent leur contre-pouvoir aux seins des assemblées générales et des conseils d'administration.
  • L'Etat: applique des lois et des règlements qui limitent la liberté des dirigeants.
  • Les ONG: organisations non gouvernementales): leurs actions contestataires, par exemple, sous forme de boycotts, de pétitions ou de manifestations permettent de contraindre le pouvoir des dirigeants.
  • Les consommateurs: en faisant jouer la concurrence, les consommateurs exercent un contre-pouvoir. Par ailleurs, des associations de consommateurs (ex: UFC-Que Choisir) exercent un contre-pouvoir puissant (exemples: appel au boycott d'un produit en s'appuyant sur l'opinion publique, actions en justice)
  • Les groupements professionnels: ont vocation de défendre ou promouvoir une profession. Ils peuvent exercer un contre-pouvoir en menant certaines actions (ex: Lobbying)

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