Chapitre 1: Qu'est-ce qui suscite la motivation?

Penses à ton orientation.

Notre aide pour la lettre de motivation.

PLAN: En quoi la motivation dépend-elle du cadre juridique de travail?

La motivation:

  • Les facteurs de motivation interne.
  • Les facteurs de motivation externe.

La lutte contre la démotivation:

  • Les causes de la démotivation.
  • L'identification de la démotivation.
  • La mesure de l'impact de la démotivation sur l'organisation.

SYNTHESE: En quoi la motivation dépend-elle du cadre juridique de travail?

La motivation peut être définie comme un état intérieur propre à chaque personne et qui la pousse à agir. Selon l'intensité de ses aspirations, l'individu ressent une pulsion à agir plus ou moins forte, plus ou moins consciente. Être motivé, c'est avant tout viser un objectif, mobiliser ses efforts pour l'atteindre et persévérer jusqu'au but.

La démotivation des salariés est un risque pour l'organisation, qui doit savoir en reconnaître les signes: ainsi, elle saura mieux s'en défendre et les prévenir.

La motivation:

L'implication dans le travail peut provenir soit de sources de motivation interne comme la nature et la signification du travail, soit de sources de motivation externe résultant des échanges entre le travail accompli et les récompenses qui y sont liées.

Les facteurs de motivation interne.

La motivation interne est liée à l'individu lui-même, à son identité. Elle peut évoluer dans le temps et selon le contexte.

Le lien entre motivation et personnalité:

La motivation interne résulte d'une combinaison entre la personnalité, la culture, la vie personnelle, la situation privée des individus. Les désirs, aspirations, valeurs et ambitions de chacun influent aussi sur le degré de motivation.

Curiosité d'esprit, envie d'évoluer, besoin de reconnaissance ou besoin d'être valorisé, plaisir du travail accompli, sens du devoir ou de la performance, désir d'apprendre.

La motivation interne dépend aussi des responsabilités personnelles et professionnelles.

Un cadre en charge d'une famille recherchera avant tout une sécurité financière.

De jeunes salariés rechercheront davantage de temps libre. Un individu pourra avoir besoin d'un meilleur salaire pour faire face à un changement de situation familiale, un autre pourra rechercher de nouvelles responsabilités.

L'évolution de la motivation:

La motivation peut varier selon les individus et selon le contexte; elle varie aussi au cours du temps.

L'ambition d'un salarié peut se développer avec l'âge.

Les degrés de la motivation dépendent aussi de l'interaction entre divers paramètres comme l'aptitude, la personnalité, les savoirs et les compétences de l'individu.

À la suite d'une formation, un salarié ayant repris confiance en lui s'impliquera davantage dans son travail.

La motivation est un processus qui se construit dans le temps et qui se renouvelle sans cesse. Ce n'est pas un état stable, mais au contraire un processus actif dépendant de la manière dont l'individu perçoit et comprend son environnement de travail.

Ainsi, on ne peut pas considérer que les salariés se divisent entre individus motivés et individus non motivés, mais plutôt qu'il existe des situations susceptibles de favoriser la motivation ou, au contraire, susceptibles de démotiver. Aucun individu ne trouve sa motivation dans un seul facteur.

Un salarié se sentira motivé par les félicitations de sa hiérarchie, mais aussi s'il reçoit une augmentation de salaire pour récompenser ses résultats.

Les facteurs de motivation externe.

La motivation externe résulte des interactions entre un management censé motiver les collaborateurs et les collaborateurs eux-mêmes. L'efficacité au travail et la performance dépendent directement de l'engagement des travailleurs. Il s'agit donc, pour l'organisation, de susciter l'implication de chacun pour atteindre les buts définis. Pour accroître la motivation, les organisations peuvent activer plusieurs leviers.

Le respect de la réglementation:

Il n'existe pas de réglementation spécifique à la motivation au travail. Cependant, toute organisation doit respecter les obligations du Code du travail imposant le devoir de préserver la santé physique et mentale des salariés.

L'article R. 4623-1 du Code du travail précise que le médecin du travail est le conseiller de l'employeur en ce qui concerne l'amélioration des conditions de vie et de travail, l'adaptation des postes et des rythmes de travail en vue de préserver le maintien dans l'emploi des salariés.
Une ambiance de travail agréable:

Si l'entreprise souhaite obtenir le meilleur de ses salariés, elle doit s'efforcer de créer un environnement de travail au sein duquel les collaborateurs ont envie de faire de leur mieux.

Des relations agréables avec les collègues et la hiérarchie sont source de plaisir au travail, qui est l'une des principales sources de motivation. Le contact humain, le travail d'équipe, l'absence de tensions entre salariés, favorisent la motivation des collaborateurs. Le cadre de travail lui-même contribue au bien-être au travail.

Bureaux agréables, salles de sport ou de détente, séminaires.
Une communication interne active:

La communication au sein de l'organisation est capitale pour maintenir la motivation des salariés. Ceux-ci doivent être tenus informés de tous les événements internes (changements, décisions, problèmes.) qui toucheraient autant les équipes ou les services que l'organisation ou sa stratégie.

La communication doit fonctionner aussi bien dans le sens descendant que dans le sens ascendant ou transversal pour que les collaborateurs puissent s'exprimer, donner leur opinion et pouvoir constater que celle-ci est prise en considération.

Un collaborateur sera motivé si une de ses propositions a été retenue et appliquée dans son organisation.
Un soutien adapté aux collaborateurs:

Des salariés qui se sentent soutenus et qui savent qu'ils ont des possibilités d'évolution s'impliquent davantage dans leur travail. Ils doivent sentir qu'ils sont accompagnés, conseillés, encouragés et rassurés.

La proposition de suivre une formation offre au collaborateur l'occasion de progresser.

Par ailleurs, les collaborateurs doivent connaître les exigences de l'organisation, qui ne doivent pas être trop fortes pour éviter qu'ils ne se sentent pas à la hauteur des objectifs fixés. À l'inverse, les exigences doivent être suffisantes pour que les collaborateurs ne se démobilisent pas.

Un autre facteur de motivation consiste à confier aux salariés des missions assorties d'objectifs précis afin qu'ils gèrent leur temps et l'organisation de leur travail en toute autonomie. Dès lors, les salariés peuvent faire preuve d'initiative et se sentent responsabilisés. Ils sont d'autant plus satisfaits qu'ils atteignent leurs objectifs.

Faire participer les collaborateurs à un challenge qui montre la confiance qu'on leur accorde et qui les rassure quant à leurs capacités.

Enfin, il est important de reconnaître le travail accompli. Ce retour aux collaborateurs montre que leur effort a été pris en compte, augmentera leur confiance en eux et donnera du sens à leur travail. Cette reconnaissance peut se concrétiser de différentes manières.

Augmentation de salaire; remerciements ou félicitations pour avoir atteint un objectif difficile.

La lutte contre la démotivation:

La démotivation est le sentiment de ne plus être reconnu à la hauteur de ses attentes, de ne plus appartenir à une équipe, de ne plus inspirer confiance. Elle se traduit par un manque d'envie pour l'accomplissement des tâches.

Un salarié démotivé ne comprend plus ses objectifs, les trouve insurmontables ou rencontre des difficultés pour les atteindre. Son engagement dans le travail diminue, tout comme son implication dans la vie de l'entreprise.

Les causes de la démotivation.

Les managers doivent s'interroger sur les causes de la démotivation et chercher des solutions.

Les raisons de la démotivation peuvent varier d'un individu à l'autre. Elles peuvent être liées à l'environnement (une période de crise économique peut affecter la motivation au travail), à des problèmes personnels (maladie du conjoint), au contenu du travail (tâches répétitives, horaires atypiques, sentiment de ne pas progresser), au style de management (manque de reconnaissance de la hiérarchie).

Tous les salariés ne sont pas sensibles aux mêmes causes de démotivation: certains sont démotivés par une mauvaise ambiance de travail, d'autres par un salaire jugé insatisfaisant.

L'identification de la démotivation.

Les signes précurseurs:

Un signe précurseur de démotivation se traduit par un comportement visible et repérable qui modifie la manière d'être au travail. Les managers doivent détecter ces signes en étant attentifs aux membres de leur équipe et en communiquant avec eux.

Il s'agit de repérer le plus tôt possible des signes qui apparaîtraient brutalement ou, au contraire, progressivement.

Refus soudain de communiquer; baisse continue de la productivité, manque d'entrain pour réaliser les tâches, absences répétées, isolement ou repli sur soi.
Les formes de la démotivation:

La démotivation peut prendre plusieurs formes: stress, ennui, nervosité, perte de confiance en soi, troubles du comportement, apparition de maladies professionnelles telles que les troubles musculo-squelettiques.

La démotivation se manifeste sur un plan quantitatif.

Démissions, turn-over, absentéisme, retards, accidents du travail, qualité moindre des produits, pannes, défauts.

Elle peut s'exprimer aussi sur un plan qualitatif.

Conflits relationnels, revendications, conflits sociaux, moindre participation des salariés à la vie sociale de l'organisation.

La mesure de l'impact de la démotivation sur l'organisation.

L'employeur doit tout mettre en œuvre pour lutter contre ce phénomène, dommageable tant pour les salariés que pour l'organisation, particulièrement dans le contexte actuel de crise.

Le désengagement des salariés peut être très coûteux. La démotivation, en étant contreproductive, peut se propager et nuire à la bonne marche de l'organisation.

Elle peut entraîner une baisse des indicateurs de performance et, à terme, compromettre la survie de l'entreprise, qui se retrouve en situation de faiblesse vis-à-vis de la concurrence.

Baisse de la qualité des produits ou des services proposés, entraînant l'insatisfaction des clients.

On peut mesurer la démotivation au moyen d'indicateurs comme le taux d'absentéisme, le taux d'accidents du travail, le turn-over, l'évolution des conflits sociaux, le taux de réclamations. Cette mesure peut être aussi qualitative, au travers d'enquêtes auprès du personnel portant sur le climat social.

Le suivi de l'image de l'organisation procure également des indices de démotivation du personnel, lorsque la qualité du travail affecte les clients ou les fournisseurs, qui se tournent vers les concurrents.

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