Ton Programme de cours quand tu le veux.

Chapitre 11: Pourquoi et comment l'organisation gère-t-elle les compétences de ses collaborateurs?

Penses à ton orientation

Notre aide pour la lettre de motivation.

PLAN: Pourquoi et comment l'organisation gère-t-elle les compétences de ses collaborateurs?

Les objectifs de la gestion des compétences

  • Anticiper des évolutions.
  • Respecter une obligation légale.
  • Motiver et fidéliser.

La mise en œuvre de la GPEC

  • Les démarches permettant l'anticipation des besoins.
  • La mise en œuvre des modalités d'adaptation.

Enseignement et formation pédagogiques

SYNTHESE: Pourquoi et comment l'organisation gère-t-elle les compétences de ses collaborateurs?

La gestion des compétences est constituée d'un ensemble de démarches permanentes visant à rechercher la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l'organisation et les ressources humaines disponibles. Elle repose sur la mise en œuvre d'un certain nombre de moyens et d'outils spécifiques.

Les objectifs de la gestion des compétences

La gestion des compétences permet à l'organisation d'anticiper des changements et de favoriser l'évolution professionnelle de ses collaborateurs. Elle s'inscrit dans un cadre légal.

Anticiper des évolutions

L'organisation doit:
  • S'adapter à des évolutions économiques, technologiques ou sociales; La fermeture de points de vente peut entraîner la reconfiguration des équipes ou le départ de salariés. Dans la grande distribution, l'automatisation des caisses limitera, à terme, l'embauche des hôtes de caisse.
  • Prendre en compte les caractéristiques de ses ressources humaines. Les embauches massives dans les anneés 1970 génèrent aujourd'hui de nombreux départs en retraite dans divers secteurs d'activité (banque, transport.).

L'organisation, en anticipant ses besoins en compétences, tant quantitatifs que qualitatifs, s'inscrit dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Respecter une obligation légale

La gestion des compétences est concernée par plusieurs dispositifs légaux, parmi lesquels:
  • La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 qui impose aux entreprises de 300 salariés et plus d'engager des négociations, tous les trois ans, sur la gestion prévisionnelle des compétences dans l'entreprise (art. L 242-15 et suivants du Code du travail); Le groupe Auchan a signé un accord de GPEC en mars 2009 comportant notamment des mesures en faveur du développement personnel et des métiers sensibles.
  • La formation professionnelle continue est obligatoire pour toutes les entreprises; Les entreprises de plus de 20 salariés doivent consacrer 1,6 % des rémunérations brutes au financement d'actions de formation.
  • L'emploi des seniors: les entreprises, y compris les établissements publics, employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés sont tenues de négocier un accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des salariés de 50 ans et plus. Le groupe Décathlon s'est engagé, par accord, à recruter 120 collaborateurs de plus de 50 ans.

Motiver et fidéliser

La gestion des compétences offre aux collaborateurs des opportunités de mobilité professionnelle et des perspectives d'évolution de carrière. Ces éléments concourent à motiver les individus et à rendre l'organisation plus attractive.

La grande distribution spécialisée offre des perspectives de carrière aux vendeurs, qui peuvent devenir responsables de rayon, puis responsables de secteur.

La mise en œuvre de la GPEC

Les démarches permettant l'anticipation des besoins

L'évaluation des besoins de l'organisation:
L'organisation évalue ses besoins en compétences selon:
  • Ses choix stratégiques;
  • L'évolution de ses missions;
  • Les changements de son environnement (modifications technologiques, légales, environnementales.);
  • La pression concurrentielle.

Les métiers de la banque se diversifient, ce qui a un impact sur les compétences recherchées, de plus en plus commerciales.

Le diagnostic des compétences présentes dans l'organisation:

Le diagnostic des compétences dont dispose l'organisation est quantitatif et qualitatif. Il prend appui sur différents outils: organigramme, cartographie des métiers, référentiels de compétences, caractéristiques sociales (pyramide des âges, bilan social, tableaux de bord sociaux.).

Les tableaux de bord regroupent des indicateurs sociaux, tels le nombre de collaborateurs par statut, par service ou par catégorie, la part de femmes dans l'effectif, l'ancienneté moyenne par catégorie. Ces éléments, combinés à d'autres, permettent de dresser l'état des lieux des ressources existantes.

La mesure des écarts:

La mesure des écarts entre les besoins en compétences et celles existant dans l'organisation permet à celle-ci de mettre en œuvre des modalités d'adaptation.

En confrontant les ressources nécessaires et existantes, l'entreprise détermine si elle dispose d'un surplus ou d'un besoin de compétences commerciales.

La mise en œuvre des modalités d'adaptation

Le recrutement, la formation professionnelle continue et la mobilité professionnelle d'une part, les réductions d'effectif ou reclassements d'autre part, sont autant de dispositifs permettant à l'organisation d'adapter ses besoins en compétences.

Le groupe O2, qui propose des services à la personne (garde d'enfants, entretien de la maison, jardinage), développe un nouveau service, l'aide aux seniors, qui offre d'importantes perspectives de croissance: la GPEC est donc essentielle afin d'adapter les ressources humaines, qualitativement et quantitativement, à ces nouveaux besoins.

Début juin 2012, la direction de Goodyear Dunlop France a fait part aux partenaires sociaux du projet de fermeture de l'activité Tourisme de l'usine d'Amiens, concernant 817 salariés, auxquels pourraient être proposés des départs volontaires.

Enseignement et formation pédagogiques