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Chapitre 5: Comment passer de la rémunération à la reconnaissance de l'individu au travail?

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PLAN: Comment passer de la rémunération à la reconnaissance de l'individu au travail?

La rémunération, contrepartie de l'activité de travail du salarié

  • La rémunération fixe, pour garantir la sécurité et rétribuer les compétences.
  • La rémunération en nature, pour gratifier.

La rémunération des salariés, levier de mobilisation et de motivation

  • La rémunération individualisée, pour rétribuer la performance personnelle.
  • La rémunération liée aux résultats collectifs, pour aligner les intérêts des salariés avec ceux de l'entreprise.

L'épargne salariale, outil de fidélisation des salariés

  • Le PEE, pour fidéliser à moyen terme.
  • Le PERCO, pour fidéliser à long terme.

Enseignement et formation pédagogiques

SYNTHESE: Comment passer de la rémunération à la reconnaissance de l'individu au travail?

La rémunération est, d'une part, la contrepartie financière de l'activité fournie par le salarié à l'organisation dans laquelle il travaille, et d'autre part, un moyen de motivation des salariés, en tant que signe de reconnaissance du travail de l'individu. Si les salariés estiment être mal payés, la rémunération peut devenir source de conflit.

C'est donc un élément clé de la relation entre les salariés et l'organisation qui les emploie. Au cœur de la gestion des ressources humaines, la stratégie de rémunération est un levier majeur de management de la performance et exerce une influence capitale sur la productivité et le climat social des organisations.

La rémunération, contrepartie de l'activité de travail du salarié

Le salaire est la rémunération due par l'employeur en échange de la prestation de travail du salarié dans le cadre d'une relation contractuelle. Il est généralement composé de plusieurs éléments liés au statut ou à l'ancienneté, voire aux résultats du travail.

La rémunération fixe, pour garantir la sécurité et rétribuer les compétences

Le salaire comporte une partie fixe – ou salaire de base – qui correspond à la qualification et au poste occupé. C'est généralement une somme forfaitaire, versée chaque mois, sans référence à une quantité de production.

Si le salaire est librement négocié entre l'employeur et le salarié, le législateur a instauré le Smic (Salaire minimum interprofessionnel de croissance) pour garantir aux salariés les moins qualifiés un revenu décent en dessous duquel les entreprises ne peuvent pas descendre.

L'employeur doit délivrer aux salariés un bulletin de paie à chaque versement de rémunération. Le bulletin de paie comporte certaines mentions obligatoires: informations sur l'entreprise, sur le salarié, sur l'exécution du contrat de travail; montant brut de la rémunération; montant des cotisations sociales déduites.

La rémunération en nature, pour gratifier

Pour renforcer la mobilisation des salariés, la rémunération peut aussi intégrer des commissions, pourboires, ou encore tenir compte de la pénibilité du travail (ex.: prime de froid sur les chantiers en hiver), de l'ancienneté du salarié (ex.: prime d'ancienneté) ou de certains événements (prime de fin d'année, prime de naissance, prime de vacances, prime de bilan.).

Des gratifications sous forme de mise à disposition d'une voiture de société, titres restaurant, téléphone personnel, logement de fonction ou ordinateur portable sont également des éléments motivants pour les salariés.

La rémunération des salariés, levier de mobilisation et de motivation

La rémunération est plus qu'une simple rétribution du travail du salarié. Véritable reconnaissance des collaborateurs, elle doit aussi encourager et récompenser, susciter l'engagement.

C'est pourquoi la structure du salaire, entre fixe et variable, individuel et collectif, est fonction de ce que les organisations veulent obtenir de leurs collaborateurs. Dans tous les cas, le système de rémunération doit être simple, transparent et facile à comprendre. La capacité de motivation du système de rémunération dépend de la clarté des missions assignées et des objectifs fixés.

La rémunération individualisée, pour rétribuer la performance personnelle

L'individualisation des salaires consiste à injecter dans la rémunération de chaque salarié une part personnelle et variable, généralement fondée sur la performance et sur la réalisation des objectifs.

Une prime individuelle attribuée selon le chiffre d'affaires réalisé.

Cette part variable individuelle repose aussi sur des critères qualitatifs. La modulation personnelle du salaire, ou salaire au mérite, permet de valoriser le dynamisme, le potentiel, l'implication plus ou moins grande du collaborateur.

Dépassement des objectifs, propositions d'amélioration de l'outil de travail.

Cependant, il est souvent difficile d'apprécier les performances individuelles, d'autant plus si les critères d'évaluation sont qualitatifs: rapidité, rigueur, ou qualité du travail fourni. Certaines formes d'individualisation risquent de démotiver le personnel.

Selon la conjoncture économique, les commandes de l'entreprise peuvent varier à la baisse et rendre la rémunération plus fluctuante et plus difficile à prévoir.

La mise en place d'une rémunération individualisée peut se révéler contre-productive si elle nuit à la coopération et incite les collaborateurs à ne voir que leur seul poste de travail pour améliorer ponctuellement leur rémunération. Il est donc plus facile d'individualiser les rémunérations liées à des postes où il est possible d'assigner des objectifs individuels.

Les objectifs assignés à un commercial sur un secteur donné.

La rémunération liée aux résultats collectifs, pour aligner les intérêts des salariés avec ceux de l'entreprise

Malgré l'importance accordée au système de rémunération individuelle, certaines entreprises privilégient les rémunérations collectives. Elles récompensent ainsi la performance de tous, ce qui peut déterminer la motivation et l'adhésion aux projets de l'entreprise.

La part variable collective, pour stimuler l'intelligence collective:

Certaines organisations introduisent dans la rémunération une part variable indexée sur la performance d'un groupe de travail. L'objectif est de récompenser les résultats au niveau d'une équipe, d'un atelier, d'un service ou de l'organisation dans son ensemble.

Variable fixé sur le développement des ventes, combiné à l'indice de satisfaction client, à l'augmentation de la production, à l'amélioration de la productivité, à la réduction des délais de livraison, à la diminution des réclamations, à la fidélisation des clients.

Le variable collectif sert de garde-fou aux effets pervers de la rémunération individuelle, tels que la disparition de l'esprit d'équipe qui engendre la compétition entre individus.

La participation, pour redistribuer une partie des bénéfices de l'entreprise:

La participation est un système collectif permettant d'associer les salariés aux résultats de l'entreprise par la redistribution d'une partie des bénéfices qu'ils ont contribué à générer.

Elle est obligatoire pour toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, travaillant en CDI ou en CDD (ancienneté prise en compte à partir de 3 mois). C'est un puissant levier de mobilisation des salariés, puisque l'organisation reconnaît ainsi le travail qu'ils fournissent.

L'intéressement, pour associer les salariés aux performances de l'entreprise:

Les salariés sont associés aux performances ou aux résultats de l'entreprise, généralement calculés à partir de ses résultats financiers. Ce dispositif facultatif est motivant et peut compléter la participation.

Tous les salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail, quelle que soit sa nature (apprentis, travailleurs à domicile.), doivent pouvoir bénéficier de l'intéressement. Une condition d'ancienneté de 3 mois peut être exigée.

L'intéressement est conditionné par l'atteinte d'un objectif fixé en concertation entre l'employeur et les représentants des salariés. Son mode de fixation incite les salariés à se soucier des résultats de l'entreprise: la bonne santé financière de l'entreprise a ainsi une incidence directe sur la leur.

L'intéressement et la participation peuvent être versés soit directement au salarié, soit être bloqués pendant 5 ans sur un plan épargne entreprise au nom du salarié.

L'épargne salariale, outil de fidélisation des salariés

L'épargne salariale renforce l'attachement du salarié à son entreprise.

Le PEE, pour fidéliser à moyen terme

Le plan d'épargne entreprise (PEE) est un mécanisme facultatif permettant au collaborateur d'augmenter ses revenus en constituant une épargne avec l'aide de l'entreprise. C'est le salarié qui détermine le montant des versements et leur périodicité.

Il peut placer sur ce compte sa participation ou sa prime d'intéressement. Le plan d'épargne interentreprises (PEI) permet de constituer un PEE commun à plusieurs entreprises.

Le PERCO, pour fidéliser à long terme

Le plan d'épargne pour la retraite collective (PERCO) permet aux salariés de constituer une épargne qui sera disponible au moment de la retraite sous forme de rente ou de capital, selon l'accord prévu pour sa mise en place.

Il ne peut être créé que si les salariés ont la possibilité d'opter pour un mécanisme d'épargne de durée plus courte, tels un PEE ou un PEI. Les sommes versées par le salarié peuvent provenir de différentes sources.

Épargne personnelle, intéressement, participation aux résultats de l'entreprise.

Une bonne gestion des ressources humaines doit se préoccuper de trouver un équilibre entre individualisation et reconnaissance collective, tout en intégrant la difficulté de la mesure de la performance individuelle et du mérite.

Enseignement et formation pédagogiques