Chapitre 6: Le développement de la flexibilité,

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PLAN: Le développement de la flexibilité

Les moyens de développer la flexibilité des ressources humaines:

  • Flexibiliser le temps et le contrat de travail.
  • Flexibiliser les rémunérations.
  • Améliorer la polyvalence des salariés.

Enjeux et limites de la flexibilité:

  • Les enjeux de la flexibilité.
  • Les limites de la flexibilité.

Enseignement et formation pédagogiques

SYNTHESE: Le développement de la flexibilité

Les moyens de développer la flexibilité des ressources humaines:

Flexibiliser le temps et le contrat de travail.

Les moyens de flexibiliser le temps et le contrat de travail:

La recherche de flexibilité est une politique de gestion des ressources humaines mise en place dans les entreprises de façon à adapter l'activité aux évolutions rapides de la demande. La flexibilité constitue un enjeu majeur des politiques de gestion des ressources humaines car elle permet de faire face aux aléas, comme les creux et les pics d'activité.

La flexibilité quantitative peut être recherchée par la modulation du temps effectif de travail. Il s'agit de flexibiliser le temps de travail par le recours aux heures supplémentaires ou à l'annualisation du temps de travail.

Elle peut aussi être mise en œuvre par le recours ponctuel à des ressources humaines sous certains contrats spécifiques, comme les CDD ou l'intérim.

L'apport de la loi TEPA et de la loi pour le pouvoir d'achat:

La loi du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat, dite loi TEPA, est destinée à accroître l'activité économique et l'emploi.

Elle permet d'augmenter les heures travaillées par le biais de l'allègement des charges sociales sur les heures supplémentaires. Elle prévoit d'exonérer le recours aux heures supplémentaires de l'impôt sur le revenu et des cotisations sociales. Ainsi, en cas de besoin, les employeurs pourront recourir aux heures supplémentaires, qui leur permettront de flexibiliser l'activité, sans majoration du coût du travail.

Quant aux salariés, grâce au surplus de rémunération des heures supplémentaires et à l'exonération d'impôt et de cotisations salariales, qui permettent une amélioration du pouvoir d'achat, ils devraient être motivés à travailler plus en cas de surplus d'activité.

La GPEC et la flexibilité du temps et du contrat de travail:

La GPEC doit prévoir les modalités de recours à la flexibilisation de l'activité aux niveaux du temps et du type de contrat de travail utilisé.

Cela permettra d'adapter les effectifs en fonction des stratégies mises en œuvre, de l'intensité de l'activité qui en résulte et des contraintes liées au contexte socioéconomique.

Il est cependant indispensable que la GPEC prévoie d'éviter les dérives, telle l'utilisation excessive de contrats précaires, qui sont un facteur de démotivation pour le personnel.

Flexibiliser les rémunérations.

Les moyens de flexibiliser les rémunérations:

La flexibilité des ressources humaines peut aussi être recherchée par le biais des modes de rémunération.

L'individualisation des rémunérations, par exemple, permet de tenir compte de la situation, du mérite, de l'implication, de l'expérience et des résultats de chacun.

Ce mode de rémunération, qui tient compte de la performance individuelle, permet d'associer et de motiver davantage les salariés. Ceux-ci seront alors plus enclins à s'impliquer pour accompagner les mutations de l'entreprise et de son activité.

La GPEC et la flexibilité des rémunérations:

Les accords sur la GPEC doivent envisager la possibilité de flexibiliser les rémunérations tout en garantissant aux salariés un mode de rétribution juste et équitable. Il s'agit, par exemple, d'envisager les modalités de mise en œuvre de l'individualisation des salaires, ce qui permettrait d'avoir un mode de rémunération plus flexible donnant la possibilité d'améliorer les performances individuelles et collectives.

Améliorer la polyvalence des salariés.

La flexibilité fonctionnelle:

La flexibilisation de l'activité de l'entreprise peut également être recherchée par le biais d'une flexibilité fonctionnelle. Il s'agit, dans ce cas, d'améliorer la polyvalence des salariés et la souplesse de l'organisation.

La polyvalence des ressources humaines est leur capacité à occuper plusieurs postes grâce à des compétences et des savoirs variés.

Elle est liée aux connaissances, aux compétences que certains salariés peuvent avoir acquises dans différents domaines, suite à leur formation initiale et continue, à leurs expériences personnelles ou encore au fait qu'ils ont déjà exercé plusieurs métiers, occupé différents postes par le passé.

Cette polyvalence des salariés contribue à flexibiliser l'activité, dans la mesure où elle rend l'organisation du travail plus facile. En effet, lorsque les mêmes personnes peuvent occuper différents postes, il est possible de réorganiser les équipes en fonction des fluctuations des commandes, des congés ou des absences du personnel.

La GPEC et la flexibilité fonctionnelle:

La polyvalence est un atout majeur pour les PME, qui ne peuvent avoir un personnel spécialisé pour chaque fonction et doivent avoir recours à des ressources humaines flexibles, aptes à exercer différentes tâches.

Cependant, dans les grandes industries, le travail à la chaîne faisant appel à des ouvriers spécialisés est de plus en plus souvent accompagné d'îlots de fabrication confiés à une équipe de travailleurs polyvalents.

De plus en plus, toutes les entreprises recherchent à flexibiliser leur activité en améliorant la polyvalence de leurs salariés. C'est pourquoi les accords de GPEC peuvent être une opportunité de négocier les conditions d'amélioration de la polyvalence des salariés, par exemple par des formations adaptées.

Enjeux et limites de la flexibilité:

Les enjeux de la flexibilité.

La recherche de flexibilité pour accompagner les choix stratégiques:

La flexibilité est un enjeu majeur des politiques de gestion des ressources humaines. En effet, dans un contexte d'environnement instable, l'entreprise doit mener une gestion du changement. Ses ressources humaines et toute son organisation doivent être capables d'évoluer.

Pour évoluer, l'entreprise peut adopter différentes stratégies en fonction de son contexte et de ses objectifs. Il peut s'agir de mettre en œuvre, au niveau global, des stratégies de spécialisation ou de diversification, ou encore de choisir entre intégration et externalisation.

De même, au niveau de chaque domaine d'activité, l'entreprise devra opter pour des choix stratégiques en termes de domination par les coûts, de différenciation ou de focalisation afin de conforter ou d'établir un avantage concurrentiel.

Quelle que soit l'option stratégique retenue, la flexibilité quantitative, la flexibilité des rémunérations et la flexibilité fonctionnelle doivent permettre à l'entreprise d'adapter ses effectifs en fonction de la stratégie mise en œuvre pour s'adapter aux changements.

Ainsi, l'externalisation est une option stratégique à laquelle les entreprises ont de plus en plus recours pour flexibiliser leur activité. En faisant appel à des partenaires extérieurs, comme des sous-traitants, pour faire faire une partie de l'activité, l'entreprise s'adapte plus facilement aux mutations de l'environnement et peut se recentrer sur son métier de base pour améliorer son avantage concurrentiel.

Flexibiliser pour s'adapter aux aléas de l'activité:

L'entreprise doit adapter ses effectifs en fonction de l'intensité de l'activité.

Cette adaptation aux aléas de l'activité peut être obtenue, en particulier, par:
  • La flexibilité quantitative, en ayant recours, lors des pics d'activité, en interne, à des horaires élastiques ou, en externe, à des CDD ou à de l'intérim;
  • La flexibilité des rémunérations, en incitant les salariés à s'investir davantage en période de surcroît d'activité;
  • La flexibilité fonctionnelle, le personnel polyvalent étant apte à prêter main-forte dans les secteurs qui connaissent un pic d'activité;
  • L'externalisation, en faisant appel à la sous-traitance de capacité.

Les limites de la flexibilité.

Les effets nuisibles de la flexibilité:

Bien qu'elle soit nécessaire au fonctionnement efficient de l'entreprise, la flexibilité peut comporter des limites dont il faut tenir compte.

Dans le cas contraire, on peut assister à une détérioration des conditions de travail suite:
  • A la flexibilité quantitative, qui peut conduire à la multiplication des emplois précaires de type CDD ou intérim;
  • A la flexibilité des rémunérations, qui peut s'accompagner de méthodes d'évaluation arbitraires qui biaisent l'individualisation des salaires;
  • A l'aménagement du temps de travail pour faire face aux aléas de l'activité, qui peut conduire à une annualisation du temps de travail où les heures supplémentaires sont invisibles et impayées;
  • A la flexibilité fonctionnelle fondée sur la polyvalence des salariés, qui peut impliquer que le personnel soit utilisé à différents postes de travail, sans pour autant être rétribué à sa juste valeur pour l'implication et les compétences supplémentaires mises en œuvre;
  • A l'externalisation, qui peut détruire des emplois et peser sur l'implication des salariés et le climat social de l'entreprise.
Les conséquences négatives pour l'entreprise et ses salariés:

Une recherche de flexibilité mal menée a des effets négatifs pour l'entreprise comme pour ses salariés.

Pour les salariés, elle peut conduire à des conditions de travail stressantes et anxiogènes, à une charge de travail excessive, lesquelles nuisent à leur santé, à leur motivation, à leur épanouissement, mais également à leur implication. Si la flexibilité se traduit par une hausse ininterrompue des exigences ou à une individualisation des rémunérations sans une méthode d'évaluation objective, les inégalités, les frustrations, les revendications et les conflits ne peuvent que se multiplier.

L'entreprise aura alors un personnel moins fidèle, moins impliqué. La détérioration du climat social conduira à la baisse des performances des ressources humaines, et donc de l'entreprise dans son ensemble, voire à des conflits sociaux.

Une GPEC qui soit un garde-fou pour la flexibilité:

La négociation d'un accord de GPEC peut être une occasion de faire de la GPEC un garde-fou pour la flexibilité.

Il peut s'agir de négocier:
  • Les conditions de mobilité des salariés (changement de situation du personnel) dans l'entreprise. L'accord peut en effet prévoir des conditions motivantes de mobilité géographique (changement de lieu de travail), de mobilité professionnelle (changement de profession) ou de mobilité sectorielle (changement de secteur d'activité);
  • Les conditions de mise en œuvre de la flexibilité des rémunérations, de l'individualisation, des méthodes d'évaluation des performances;
  • Les formations qui peuvent améliorer la polyvalence.

Dans tous les cas, il faudra veiller à éviter les conditions de précarité. Il s'agit donc de tout mettre en œuvre pour éviter les contextes d'instabilité professionnelle qui placent les salariés dans une situation où leur emploi n'est pas garanti.

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