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Chapitre 7: Le développement des compétences,

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PLAN: Le développement des compétences

Comment développer les compétences internes de l'entreprise

  • Compétence et formation.
  • Compétence et mobilité.
  • Compétence et partage des savoirs.

Les incidences du développement des compétences

  • Contribuer à l'épanouissement des salariés.
  • Le développement des compétences, source d'avantages concurrentiels.

Enseignement et formation pédagogiques

SYNTHESE: Le développement des compétences

Comment développer les compétences internes de l'entreprise

Compétence et formation

L'importance des compétences dans l'entreprise:

Les compétences sont des savoirs, savoir-faire et savoir-être qui permettent le fonctionnement de l'entreprise. On parle de compétences fondamentales quand elles sont indispensables pour exercer l'activité de l'entreprise.

Le fait pour une entreprise d'avoir des compétences distinctives, c'est-à-dire des compétences qu'elle maîtrise mieux que ses concurrents, est une source déterminante d'avantages concurrentiels. Les compétences des ressources humaines sont donc déterminantes pour assurer la pérennité et la performance de l'entreprise.

L'entreprise doit sauvegarder ses compétences clés en développant:
  • Ses compétences collectives, c'est-à-dire l'ensemble des compétences identifiées dans les différents métiers ou fonctions, permettant la réalisation de ses objectifs;
  • Ses compétences individuelles, c'est-à-dire la capacité de chaque membre du personnel à mettre en œuvre, sous une forme opérationnelle, les savoirs, savoir-faire et savoir-être de façon à produire des résultats dans son contexte de travail.
L'investissement en formation pour améliorer les compétences:

La formation permet l'accès aux connaissances qui offrent la possibilité aux salariés d'être plus compétents, plus impliqués, mieux informés. Elle peut aussi permettre de se réorienter professionnellement.

La formation est une obligation légale. L'entreprise doit affecter 1,6 % au minimum de sa masse salariale aux dépenses de formation et, dans le cadre du DIF (droit individuel à la formation), elle doit accorder à chaque salarié 20 heures de formation par an.

Toutefois, pour développer des compétences clés qui soient une source déterminante d'avantages concurrentiels, l'entreprise a tout intérêt à aller au-delà des obligations légales et à mettre en place une politique d'investissement en formation. Il s'agira de développer les compétences individuelles de façon à pouvoir forger des compétences collectives solides.

Cet investissement en formation doit permettre aux salariés d'être plus compétents, plus impliqués, plus performants, plus fidèles. Il s'agit d'adopter une démarche de type gagnant-gagnant, à la fois pour l'entreprise et pour les salariés, qui seront plus motivés en voyant leurs compétences et leur employabilité s'améliorer.

La GPEC et l'investissement en formation:

La GPEC doit préparer l'entreprise à faire face aux nouveaux enjeux ou défis.

Le domaine de la formation est donc incontournable dans les négociations d'accords de GPEC. Ces accords doivent en effet prévoir les modalités de mise en œuvre de la formation. Ils doivent favoriser une politique qui fasse de la formation un investissement en capital humain pour l'entreprise. Ils doivent s'intéresser aux catégories de formations incontournables, à prévoir dans le plan de formation pour préparer l'avenir.

Compétence et mobilité

Le développement de la mobilité:

La mobilité est un changement de situation du personnel. Il peut s'agir de mobilité géographique (changement de lieu de travail), de mobilité professionnelle (changement de profession) ou de mobilité sectorielle (changement de secteur d'activité).

La mobilité professionnelle et la mobilité géographique peuvent être liées car un changement de poste peut demander une mobilité géographique du salarié.

Alliée à la formation, la mobilité permet aux salariés d'avoir de nouvelles expériences, de se forger de nouvelles compétences. Elle permet également, par le biais de la mobilité géographique, de répartir et de faire parvenir des compétences dans les zones où l'entreprise en a besoin.

La mobilité est une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.

La GPEC et la mobilité interne:

En s'intéressant à la mobilité interne, la GPEC permet de mettre en valeur les compétences présentes dans l'entreprise et de bien les répartir.

Pour cela, l'accord de GPEC doit prévoir les modalités d'information des offres d'emplois internes.

Il doit aussi s'intéresser à l'accompagnement des salariés en parcours de mobilité, à différents niveaux, comme:
  • Des programmes de formation d'adaptation ou de reconversion professionnelle qui peuvent être nécessaires;
  • Des modalités d'intégration et d'adaptation dans la nouvelle fonction;
  • Des mesures d'accompagnement lorsque le parcours de mobilité interne demande une mutation géographique (par exemple, au niveau de la prise en charge des frais de déménagement).

Compétence et partage des savoirs

Les modalités du partage des savoirs:

Les compétences détenues par chaque salarié sont une réelle richesse. Elles contribuent à forger les compétences collectives et le savoir-faire de l'entreprise, à condition qu'elles soient répertoriées et que l'on puisse favoriser le transfert des compétences des salariés les plus expérimentés.

Il est donc indispensable de définir dans l'entreprise des modalités de transfert de ces compétences, tout particulièrement entre les générations. Les contrats d'apprentissage, de professionnalisation, le tutorat, le transfert des savoirs des salariés proches de la retraite à d'autres collaborateurs font partie des leviers de ce transfert de compétences.

En favorisant la mixité des équipes, en associant des salariés de toutes les générations afin de favoriser les échanges entre collaborateurs, l'entreprise contribue au développement des compétences de tous les salariés.

La GPEC et le partage des savoirs:

La signature d'un accord de GPEC est une opportunité pour identifier les modalités de transfert de compétences existantes dans l'entreprise.

Elle est aussi l'occasion de réfléchir aux modalités à mettre en œuvre pour favoriser de nouvelles pratiques en la matière.

Elle peut permettre enfin de repérer et de favoriser les possibilités de formations internes qui peuvent être dispensées par les salariés les plus compétents.

Les incidences du développement des compétences

Contribuer à l'épanouissement des salariés

Le lien entre développement des compétences et épanouissement des salariés:

L'importance du capital humain dans le succès de la mise en œuvre de la stratégie de l'entreprise justifie que le développement des compétences soit une préoccupation majeure pour l'entreprise.

En effet, les politiques en faveur du développement des compétences améliorent l'implication grâce à un meilleur épanouissement des salariés. Elles participent à l'accomplissement des salariés au travail et améliorent leur employabilité.

À l'inverse, le manque de formation devient rapidement un handicap et une source de démotivation pour les salariés qui sont dépassés par les évolutions de leur métier.

Le rôle de la GPEC:

Les dispositifs de GPEC doivent inscrire le développement des salariés au cœur de leurs actions.

Il s'agit, par exemple, de développer les entretiens de compétences et de carrière, de façon à permettre au salarié d'évaluer ses compétences et d'identifier les actions de développement à envisager. Il sera alors possible pour chaque salarié d'accéder plus facilement aux compétences qui lui permettront de gérer sa carrière de façon à s'épanouir davantage dans l'entreprise.

Pour contribuer à l'épanouissement des salariés, la GPEC doit favoriser les actions de formation et de mobilité qui permettront au personnel de mieux gérer son parcours professionnel et de progresser dans l'entreprise.

Le développement des compétences, source d'avantages concurrentiels

Le lien entre développement des compétences et avantages concurrentiels:

Les compétences distinctives d'une entreprise, celles qu'elle maîtrise mieux que ses concurrents, sont une source déterminante d'avantages concurrentiels.

En développant, au-delà même des contraintes légales, des actions de formation comme le DIF, l'entreprise augmente ses possibilités d'acquérir de nouvelles compétences. Elle s'assure un meilleur investissement de la part de ses salariés, plus motivés suite à l'amélioration de leur employabilité et de leurs compétences techniques.

Le développement des compétences par la formation est donc un vecteur de productivité très important et une source d'avantages concurrentiels pour l'entreprise. Il en est de même pour les actions en faveur de la mobilité ou du transfert de compétences. Toutes ces actions sont un atout pour les entreprises qui souhaitent investir sur l'avenir et fidéliser leurs salariés.

Le rôle de la GPEC:

La négociation d'un accord de GPEC peut être l'occasion de mettre en place une cartographie des compétences. Elle peut permettre d'identifier les besoins de formation ou d'évolution à envisager pour disposer, à terme, des compétences clés nécessaires pour améliorer l'avantage concurrentiel de l'entreprise.

Toutefois, ce n'est qu'en prenant conscience que les compétences des ressources humaines sont déterminantes que cet avantage concurrentiel peut être pérenne. Le facteur humain reste la ressource déterminante distinguant une entreprise concurrentielle d'une entreprise qui ne l'est pas.

La GPEC ne peut donc omettre toutes les actions qui favorisent le développement des compétences, comme la formation, la mobilité, le transfert des compétences, si elle veut continuer à préparer l'avenir en assurant le maintien et l'amélioration de la position concurrentielle de l'entreprise.

Enseignement et formation pédagogiques